Pourquoi la CFDT signe l’accord GEPP, que contient-il d’utile à l’employabilité des salarié.e.s ?

L’accord GEPP apporte des droits nouveaux et supplémentaires aux salariés, des droits individuels.

L’accord GEPP n’est pas un outil mobilisable pour encadrer des départs collectifs contraints contrairement à une RCC ou un PSE. Il met en place des départs volontaires et individuels dans des conditions négociées.
• L’accord met en place des droits individuels nouveaux, il sécurise ou généralise des droits et pratiques RH existantes.
• Comparer les outils de cet accord de GEPP avec les modalités de la RCC, c’est comparer un outil collectif encadré légalement avec un outil qui reste strictement individuel et donc relève la comparaison d’un biais. Sans compter qu’introduire dans la comparaison une hypothèse dont rien ne permet de penser qu’elle existerait de nouveau et même le contraire relève également d’un biais.
• L’existence de cet accord GEPP signé et applicable n’empêche pas toute autre négociation sur des modalités de départ collectif, ou de mise en œuvre de droits nouveaux.
• Dans les différentes analyses de l’accord qui ont été publiées, nul ne doit oublier que les outils dont nous parlons ne sont mobilisables que si la Direction le décide. Nombre de salariés ont cherché à obtenir une RCI mais rien n’est possible sans accord de l’entreprise, chacun le sait.

Côté Emploi, y aura-t-il un plan de réduction « Power 26 » ? Oui et non.

Oui l’emploi sera sur la table. Sans naïveté aucune et tout comme chacun, la CFDT a bien conscience que le contexte économique de Worldline ainsi que l’arrivée d’une nouvelle équipe dirigeante annonce une nouvelle stratégie qui n’est pas encore décrite à ce jour. Nul doute que cette nouvelle stratégie impactera l’emploi, les directions générales n’ayant pas beaucoup de capacité d’innovations dans leur panier ( les conseils de cabinet couteux et américains se ressemblent). Mettre en place une stratégie qui fasse le pari de l’emploi,(‘ n’est probablement quasiment jamais une option ni même explorée ! La vente de M&TS et autres activités dans certains pays, désormais non stratégiques (marquant l’échec de la stratégie  initiale), est le plan dessiné par l’équipe dirigeante précédente. Le Capital Market Day du 6 novembre prochain devrait probablement permettre de comprendre s’il y a un plan massif contre les emplois et sous quelle forme, à l’intérieur d’un plan d’économie  plus général de type « Power 24 ».. Et non, la méthode va changer. Il ne devrait pas y avoir de nouvelle RCC telle que la précédente ! Le coût de la première RCC ( financier mais pas que) a été bien supérieur aux prévisions (sans que vos représentants n’aient connaissance du détail faute de transparence coté Direction ). En conséquence une nouvelle RCC parait plus qu’improbable. Il nous faut tous patienter pour comprendre la nouvelle stratégie et ses impacts sur l’emploi. La CFDT attend et exige que vos représentants ne découvrent pas la stratégie en même temps que le marché et le public. Pas encore de rendez-vous identifié encore. Donc à suivre …

Qu’est-ce que la GEPP – Gestion des emplois et des parcours professionnels ?

La GEPP est un ensemble de dispositifs permettant de : 1 – Anticiper les transformations de l’entreprise et des métiers ; 2 – Développer et valoriser les compétences des salariés ; 3 – Outiller l’évolution de carrière des salariés y compris dans le cadre de départs volontaires externes. 4 – Veiller à l’employabilité des salariés, ou comment l’employeur assume cette responsabilité qui lui incombe.

Pourquoi négocier un accord GEPP en 2025 ?

Tout d’abord, il y a cette carence d’accord depuis de nombreuses années puisque le précédent accord s’est terminé en 2013 !

La Direction n’a jamais mené à bien de négociation sur le sujet, pendant toutes ces années, et malgré les demandes syndicales réitérées.

La CFDT souhaite au contraire que cet accord porte une stratégie et mette en place des outils et des moyens pour anticiper et accompagner l’évolution de l’entreprise au bénéfice de l’employabilité des salariés.

Les essentiels de l’accord GEPP sont là :

Recrutement et intégration

Pour tout recrutement, les candidatures internes seront prioritaires.

• Cooptation de 2000€ + 500€ si le poste est qualifié de « en développement » dans la cartographie des emplois
• Parcours d’intégration (avec Parrain ou Marraine).

Evaluation des compétences et plan de développement

• Coachs certifiés internes et externes
• Mentorat relancé

Les conditions des mobilités interne sont précisées

Sur une mobilité, la Direction s’engage à faire une analyse comparative du marché : en cas de conclusion favorable, une hausse de rémunération sera mise en œuvre dans les 6 mois.

• oyage de reconnaissance pour aider le salarié dans sa décision de changer de site (prise en charge des frais de voyage et d’hébergement)
• Attente d’un logement définitif : versement d’indemnités de frais d’hébergement provisoire sur 6 mois maxi avec en limite le barème URSSAF.
• Prise en charge des frais de recherche d’un logement  (dans la limite de 5000€ HT)
• Prise en charge des frais de déménagement (dans la limite de 5000€ HT)Prise en charge de frais de réinstallation dans la limite globale de 2104,70€ (rétablissement de l’électricité, de l’eau, du gaz, et du téléphone ; remise en état du logement ; réexpédition du courrier)
• Accompagnement au reclassement du conjoint (dans la limite de 4000€).

Pour les salariés expérimentés, les plus de 50 ans

Des avancées dans la reconnaissance du parcours et dans le partage de l’expérience (tutorat, mentorat).
Différents outils de fin de carrière existent déjà au travers des 3 accords suivants :

• Temps partiel de fin de carrière (TPFC),
• Temps partiel pour retraite progressive (TPRP),
• Congé de fin de carrière (CFC).

La mobilité externe est accompagnée et sécurisée  La MVES Mobilité Volontaire Externe Sécurisée

Les conditions d’une Mobilité Volontaire Externe Sécurisée sont mises en place pour les « job rôles » amenés à disparaitre de l’entreprise.
Pour les salariés dans ces Job rôles – qualifiés de « sensible » – et ayant 24 mois d’ancienneté, un départ volontaire accompagné, avec une clause de retour, est rendu possible.

Le contrat de travail est suspendu pendant la période de MVES.

Lorsque la période de MVES s’achève sur un échec, le salarié retrouve de plein droit soit son poste, soit un poste similaire.

• Retour anticipé dans l’entreprise en cas de circonstances affectant considérablement les ressources de son foyer (notamment la rupture de la période d’essai du nouvel employeur).
• Accompagnement des métiers sensibles
• Prime sur acceptation de mobilité interne fonctionnelle (1 mois de salaire brut de base)
• Mobilité externe , accompagnement par une cellule externe (type cabinet ALIXIO).
• Congé de mobilité jusqu’à 12 mois maximum 3 mois (indemnisés à 70% du salaire de référence) + 3 mois pour les salariés en situation de handicap (RQTH) + 3 mois pour plus de 55 ans + 4 mois pour les métiers « sensibles »
• Soutien à la reprise immédiate ou différée d’un emploi à temps plein
• Soutien à la création d’entreprise
• Départ à la retraite immédiat ou départ à la fin du congé mobilité de 12 mois maxi
• Rachat de 2 trimestres maximum plafonné à 10 000 EUR
• Être à taux plein à la date du départ
• L’indemnité de départ en retraite la plus favorable entre le légal, la Convention Collective (BETIC), et nos accords statutaires, puis une majoration de 20%
• La MVES pourra être prolongée de 4 mois dans la limite de 12 mois.

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La CFDT Attentive et Active : les points de vigilance

Tout d’abord, pourquoi la direction de Worldline a-t-elle décidé de reprendre et mener à bien cette négociation à ce moment ? 1 – Parce qu’elle y déroge depuis longtemps 2 – Parce qu’elle pense susciter des départs individuels volontaires avec un accompagnement (primes, possibilité de retour, incitation à la retraite ) Points de vigilance : Le 1er point portera sur la qualification « cartographie » des métiers. La CFDT sera présente et active et ne laissera pas la direction décider seule.   Le 2ème concernera la bonne exécution des droits tels que négociés et inscrits dans l’accord. Le 3ème sera d’accompagner les mobilités et départs qui doivent être uniquement volontaires. la CFDT entend faire un suivi et un conseil individuel.   Le 4ème portera sur le suivi des « MVES », (réussites et échecs). La CFDT prendra toute sa place au sein du comité de suivi d’application de l’accord. Et nous prévoyons déjà de renégocier une révision des montants qui n’est pas prévue dans l’accord initial (soit des montants fixes, soit des maximum URSAFF 2025). Et nous proposerons, avec vous, des amendements pour améliorer ou compléter les dispositifs voire corriger des difficultés rencontrées. La GEPP dédiée aux représentants du personnel est restée en friche dans l’accord avec un contenu aligné sur les seules obligations légales. Le syndicalisme n’est pas encouragé et il n’y a pas de protection contre la discrimination encore moins sur la reconnaissance de compétences … PAr ailleurs, nous reviendrons rapidement sur le suivi des alternants et des stagiaires par la RH qui reste faible et est mis à la charge des managers.