CLAP DE FIN de la négociation sur les modalités du télétravail.
Alors quoi ? Recherche désespérément les valeurs d’empowerment et d’innovation dans ce projet d’une Direction restée hermétique aux demandes générales.
La Direction innove et porte fièrement les valeurs de Worldline dans la négociation télétravail. C’est de l’ordre du rêve. C’est plutôt l’inverse qui s’est produit.
La Direction reste hostile à tout développement du télétravail au-delà de 50% de son temps de travail sur la semaine.
Dans le même temps, elle déploie un Flex-Office avec un nombre de postes et une surface de bureau si diminuée que le risque est réel de générer un télétravail obligatoire supérieur à 50% ! Et indépendamment du taux de télétravail, l’impossibilité de réunir tous les membres d’une même équipe au même moment et au même endroit sera un facteur de destruction du collectif très efficace, avec à la clé, un risque sur des jours de télétravail « forcés » et la perte de la souplesse pourtant nécessaire à la qualité du travail.
La négociation s’est déroulée entre septembre et mi-novembre. Nous obtenons quelques améliorations du dispositif, sans réussir à faire évoluer les fondamentaux comme aller au-delà de 50% – alors que vous êtes une très grande majorité à en exprimer le souhait.
Nous sommes d’accord pour limiter le télétravail pour garantir l’existence et la continuité d’un véritable collectif de travail et les interactions sociales qui vont bien. Nous pensons que porter à 60% par exemple, permet encore de concilier cette exigence avec vos souhaits d’organisation largement exprimés. CAP GEMINI va jusqu’à 70% du temps télétravaillé par exemple.
La Direction est restée fermée à tout progrès en matière d’indemnités. Les économies réalisées ne seront pas partagées.
Aucune organisation syndicale n’a jugé le projet de la Direction de qualité pour engager sa signature. Ce sera donc encore une fois une charte unilatérale qui déterminera nos conditions de télétravail.
Actuellement, le télétravail se fait dans le cadre de la charte de télétravail exceptionnel. Cette nouvelle charte de télétravail couvre le télétravail régulier. Sa date de mise en place n’est pas connue.
Le CSE va être consulté sur son contenu et émettre des recommandations à une date non connue non plus. La Direction n’écoutera pas plus le CSE que vos organisations syndicales probablement.
Ensuite, la Direction décidera de sa date d’application.
Côté CFDT, nous regrettons cette répétition d’une négociation qui reste de façade. Les améliorations sont tellement à la marge qu’il nous semble que tout était déjà écrit.
Ce n’est pas ce que nous attendons d’un dialogue social de qualité. Coconstruire en trouvant le meilleur compromis entre les partenaires sociaux devrait s’inscrire dans les valeurs de Worldline.
La compétition en matière de recrutements est à son plus haut niveau. La lutte contre l’augmentation des démissions est une nécessité dans le contexte actuel. Cette politique d’entreprise reste incompréhensible alors que les conditions de télétravail peuvent faire la différence !
« La crise sanitaire l’a prouvé : le travail à distance fonctionne. Le télétravail est même devenu un argument de séduction pour les recruteurs. » « En entretien d’embauche, un candidat sur deux demande à être en télétravail permanent », explique Jonathan Astruc, cofondateur de Digitevent, un éditeur de logiciels pour organisateurs d’événements, qui emploie vingt-cinq salariés en France. » Le Monde , le 17 Novembre.
Qu’est ce qui change ? Que dit la charte ?
1. De l’organisation du télétravail.
Objectifs CFDT : Assouplir et élargir les jours de télétravail
- 4 jours de télétravail maximum par semaine ou 15 jours par mois;
- Possibilité de faire 100% de télétravail dans certaines situations particulières ;
- Adaptation de ces nombres en fonction du temps de travail ;
- Possibilité de cumuler congés/RTT et télétravail dans la semaine ;
- Jours de télétravail mobiles, flexibles ;
- Pas de retour obligatoire sur site le jour même ;
Objectifs Direction: 2 jours au bureau obligatoires chaque semaine.
« Le télétravail implique une organisation reposant sur au plus 50 % du temps de travail au lieu de télétravail, pris sur une période de référence hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives.«
« Salariés en horaires par cycle : Maximum de 10 jours de télétravail sur une période de référence de 5 semaines. »
Coté CFDT, nous avons réduit nos ambitions initiales et contre-proposé un élargissement à 60% du temps de travail dans la semaine. La Direction est restée dogmatique et inflexible. Point final.
On peut ajouter une incompréhension de cette obstination à rendre obligatoire pour le salarié une présence sur site maintenue à 2 jours dans la semaine, même en cas de congés ou RTT. Décidément, ce n’est pas la confiance qui prévaut ….
Sans compter que la Direction elle-même vous a interrogés par un grand sondage et elle n’a absolument pas tenu compte de vos demandes d’élargissement. Comme Great Place To Work, la Direction nous interroge et ignore tout enseignement qui se révèle contraire à sa doctrine.
2. De la mise à disposition de matériels.
Objectifs CFDT : Adapter le matériel fourni à nos besoins, résoudre les irritants
Ce que nous avons revendiqué pour vous :
La fourniture directe par l’entreprise de :
- la fourniture d’une clé 4G quand le salarié n’a pas de solution Internet ;
- un 2ème écran ;
- un Hub d’accueil USBC et/ou chargeur ;
- l’activation d’un numéro de téléphone sur Teams pour ceux qui ne disposent pas d’un téléphone mobile professionnel ;
L’indemnisation par l’entreprise d’achats de matériels :
- Participation de l’entreprise à hauteur de 300€ pour le 1er équipement ;
- Participation de l’entreprise à hauteur de 150€ pour le renouvellement ;
- Délai de renouvellement à 3 ans (au lieu de 5 ans) ;
- Ajout d’une clause de réévaluation de ces montants négociée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ;
Objectif Direction: Un Ordi, un budget riquiqui et ça suffit !
La direction accorde une participation de l’entreprise à l’achat de mobilier ou de matériel informatique (un bureau, un fauteuil ergonomique, un caisson de rangement, un écran d’ordinateur, une souris (ou souris ergonomique), un tapis de souris, un clavier, un pico-projecteur, matériel de connexion réseau, station d’accueil informatique, réhausseur d’ordinateur, casque audio, clef USB, hub) :
– à hauteur d’un plafond global maximum de 300€ TTC s’il s’agit d’une première participation à l’achat de mobilier ou de matériel informatique
ou
– à hauteur d’un plafond global maximum de 150€ TTC si le collaborateur a déjà bénéficié d’une participation à l’achat de mobilier ou de matériel informatique il y a moins de 3 ans.
Le remboursement de l’entreprise se fera sur la base de 50% du coût d’achat TTC dans la limite des plafonds globaux maximum ci-dessus.
À ce jour, la Direction ne prévoit pas de fournir les matériels cités. Dans les faits, selon leur bonne volonté, les managers commandent sur leur budget des docks, créant ainsi de l’inégalité de traitement entre les salariés.
Pour ceux qui ne disposent pas de matériel téléphonique professionnel, la charte dit l’engagement de la Direction à fournir une solution, sans aucune précision.
Coté indemnisation, la Direction nous a entendu sur sa participation à l’achat d’un 1er équipement et à son renouvellement, y compris le délai de renouvellement suggéré. La CFDT reconnaît positivement cette avancée.
Mais nous avions pensé le 300€ dans un contexte où l’entreprise allait mettre à disposition le matériel demandé comme la fourniture d’un 2ème écran. Les 300€ sont clairement insuffisants dès lors qu’ils sont censés couvrir la liste suivante :
300€ pour le tout. Merci qui ?
Par ailleurs, comme une très grande partie des salariés est d’ores et déjà équipée, la prise en charge n’engendrerait qu’un coût financier relativement modéré mais toujours trop cher lorsqu’il s’agit de consacrer du budget au bien être au quotidien du salarié ?
L’équipement informatique revêt une importance particulière : neuf salariés sur dix estiment qu’il joue un rôle essentiel dans leur bien-être au travail. »
Quitter son entreprise parce que le matériel informatique cause des problèmes ? La question n’a rien d’hypothétique selon l’étude menée pour Fleet par Harris Interactive auprès de 500 cadres du secteur privé. Plus de la moitié des sondés (55 %) se disent gênés dans leur travail du fait de problèmes informatiques et près de 6 sur 10 (58%) estiment que ces problèmes pourraient les pousser à quitter l’entreprise. La lenteur est citée parmi les préoccupations premières (20 %). L’étude estime qu’elle provoque une perte de temps. Estimée à 26 minutes par semaine, elle est due à plusieurs facteurs : le blocage complet de l’activité, la démotivation, la perte de qualité et la perte de temps stricto sensu. Les cadres du privé citent ensuite le poids du matériel (16 %) et la taille trop réduite de leur écran (15 %)(58 %) estiment que ces problèmes pourraient les pousser à quitter l’entreprise. La lenteur est citée parmi les préoccupations premières (20 %). Paru dans INFO RH du 25.11.2021
3. Des lieux de télétravail.
Objectifs CFDT : élargir les lieux de télétravail au-delà du seul domicile.
La CFDT a revendiqué pour vous :
- Plusieurs lieux possibles de télétravail en France ;
- Permettre aux transfrontaliers d’effectuer du télétravail à leur domicile hors France dans le respect des règles de la Sécurité Sociales et des règles fiscales ;
- La mise en place lieu de coworking est à l’étude coté CFDT
Objectifs Direction : privilégier le domicile habituel.
Le lieu de télétravail reste le domicile habituel déclaré à l’entreprise.
Les salariés domiciliés habituellement en Belgique ( rattachés au site de SECLIN) pourront télétravailler de chez eux.
Un second lieu de télétravail sera possible.
Un second lieu de télétravail donc, mais sans prise en charge de frais de transport à partir de ce second lieu. Ce qui est compréhensible pour un télétravail sur un lieu de vacances, l’est moins lorsque le domicile principal ne permet pas de télétravailler correctement. Dans ce cas, une discussion devrait être possible.
4. Des indemnisations.
Objectifs CFDT : Améliorer les prises en charge des coûts des salariés.
Les prises en charge revendiquées par la CFDT :
- Indemnisation des frais engendrés sur la base d’un forfait de 2,50€ par jour de télétravail plafonné à 55€ par mois (soit les maxima possible selon les règles SS) ;
- Ajout d’une clause de réévaluation de ce montant négocié chaque année en Négociation annuelles obligatoires ;
- Des tickets-restaurants pour les jours télétravaillés ;
- Maintien de la prise en charge des abonnements et titres de transport ;
Concernant l’allocation forfaitaire de base, si la Direction semble s’être alignée sur la demande CFDT, elle a ignoré notre demande de tickets restaurants pour une indemnisation globale des coûts engendrés.
La Direction refuse d’accorder des tickets restaurants les jours de télétravail,
Nous avons pourtant contre proposé d’augmenter l’allocation forfaitaire à 3,15€ (avec un plafond mensuel à 71,50€). La Direction est restée inflexible. Pour la CFDT le compte n’y est donc pas.
Objectifs Direction : une prise en charge alignée sur le légal, pas de prise en charge du repas.
En conformité avec la règlementation en vigueur, en particulier, celle relative à l’allocation forfaitaire telle que décrite par le bulletin officiel de la Sécurité Sociale sur leur site officiel www.boss.gouv.fr, le salarié en situation de télétravail bénéficie de l’allocation forfaitaire globale télétravail au titre des frais courants et récurrents engagés par l’exercice du télétravail de :
2.50€ par journée télétravaillée dans la limite de 55€ par mois civil (montant actuel révisable en fonction du tarif prévu par la réglementation en vigueur).
Pour en bénéficier, le salarié déclare les jours effectivement télétravaillés dans l’outil disponible à cet effet et avant le 6ème jour du mois suivant.
Cette indemnisation sera versée mensuellement et figurera sur le bulletin de paie, sans nécessité d’effectuer une note de frais.
Respectant les limites réglementaires, l’allocation forfaitaire globale allouée au télétravailleur est réputée utilisée conformément à son objet pour les frais courants et récurrents engagés.
Cette allocation est versée à tout salarié.
Elle est versée aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. La présente allocation est mise en place à partir de la date d’application de la présente charte.
5. De la prévention des risques psycho-sociaux.
Objectifs CFDT : Axer les dispositifs sur la prévention, garantir les moyens pour le management.
Les revendications CFDT portaient sur les dispositifs suivants :
- Des entretiens pluriannuels entre le salarié et le manager pour vérifier la charge de travail du salarié ;
- Prévention de l’isolement d’un salarié par, entre autres actions, l’obligation d’un contact régulier entre le manager de proximité et le salarié (contact au moins une fois par semaine) ;
- Des formations adaptées et obligatoires sur le management à distance ;
- Accorder plus de temps au management pour gérer l’humain ;
Objectifs Direction : La santé et la sécurité ? Tout va bien,
circulez !
« Sauf exceptions prévues au Code du travail, la visite médicale du télétravailleur sera réalisée selon la périodicité prévue par le Code précité. Elle aura lieu selon la date de convocation définie par la médecine du travail (hors pose de jours de congé payé ou de réduction du temps de travail) ; elle sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. »
L’entreprise, qui a des obligations légales en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
La prévention en matière de santé selon Worldline résumée en deux phrases : terrible !
- La visite médicale obligatoire sera … obligatoire !
- Le lieu de télétravail pourra être contrôlé.
L’obligation de santé, sécurité des conditions de travail , la prévention des risques psycho sociaux seraient donc résolues par la seule mise en place de la possibilité d’aller vérifier l’installation du télétravailleur., la visite médicale obligatoire auxquelles s’ajoutent un projet, resté vague, de déploiement de formations de sensibilisation. Chacun appréciera la qualité du soin et du dispositif.
Force est de constater que la prévention des risques psychosociaux n’est pas une priorité – voire un déni de priorité ? – pour la Direction.
Elle l’a largement démontré en bloquant la négociation portant sur ce sujet il y a quelques mois.
La facilité veut donc que la charte contienne, de nouveau, des éléments de texte mais sans rien de concret.
La Direction continuera de jouer la politique de l’autruche sur la prévention des risques psychosociaux. Le choix d’agir après coup, c’est-à-dire lorsqu’il est trop tard n’est pas acceptable. Qui peut penser que les burn-out et autres problèmes d’isolement ne sont pas directement liés à l’organisation du travail ? Il nous faudra y revenir.
6. Du maintien du collectif de travail.
Objectifs CFDT : Identifier des dispositifs innovants pour donner envie de venir au bureau, donner les moyens aux managers de réunir leurs équipes dans des règles partagées.
Les revendications CFDT ont été :
- Donner la possibilité au manager 1 à 2 fois par mois d’imposer la venue de son équipe sur site en respectant un délai de prévenance suffisant et en tenant compte des jours d’absences pour temps partiel ;
- Des réunions d’équipes régulières et courtes à distance ;
- Réfléchir sur ce qui peut inciter les salariés à venir sur site ;
- Interdire ou limiter au maximum le Flex Office ;
Objectifs Direction : tout va bien, tout ira bien, on ne fait rien .. Vous viendrez au bureau parce que vous y êtes obligés !
Oui hélas. Rien .. Nada .. le vide : Impossible d’avancer sur le sujet. La Direction coince … On est loin du GREAT PLACE TO WORK.
Donc pas de réflexion collective , pas de moyens donnés et les managers se débrouillent.
Le Flex Office est promis à tous et à toutes …
7. De dispositifs de médiation en cas de litige.
Objectifs CFDT : Identifier des dispositifs innovants pour donner envie de venir au bureau, donner les moyens au managers de réunir leurs équipes dans des règles partagées.
Les revendications énoncées par la CFDT :
- Mise en place d’une commission paritaire avec adresse fonctionnelle pour recevoir les messages des salariés ;
- Mise en place d’un référent Télétravail ;
- Mise en place d’un système de recours en cas de refus ou de litige entre manager et salarié sur la mise en place ou l’organisation du Télétravail ;
Objectifs Direction : un peu de dialogue ok ! mais pas plus …
« Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Worldline et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi :
Ces réunions auront pour objectif de :
- Suivre l’application de la charte
- Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Pour la première année, elles se réuniront dans les 6 mois de la mise en œuvre de la présente charte. »
La médiation dans l’entreprise sera celle de la RH sinon rien. Lorsqu’on voit l’engorgement chronique dans laquelle les équipes RH sont maintenues et au vu de leur délai de non-réponse, nous ne pouvons qu’anticiper qu’il n’y aura de médiation qu’en cas de crise aigüe c’est à dire quasi jamais
Heureusement, la CFDT est là. Et si besoin d’aide, nous serons disponibles pour vous aider à trouver la meilleure solution à un difficulté d’accès au télétravail ou tout autre question.
8. Du cas particulier des aidants qui accèdent désormais au télétravail de droit !
Objectifs CFDT : Prendre en compte les situations particulières.
Très bonne décision de la Direction que de mettre en place … même pour une durée limitée. On veillera à la suite .
Objectifs Direction: Aider les aidants !
« Un salarié aidant un proche malade (conjoint, PACSé, concubin, ascendant ou descendant du salarié ou du conjoint du salarié) peut bénéficier pour une durée limitée dans le temps et inférieure à 6 mois du bénéfice du télétravail dans une proportion supérieure à 50% et jusqu’à 100% dans la mesure où l’emploi exercé permet un exercice du télétravail supérieur à 50% du temps de travail.
Un document médical attestant de la nécessité de l’assistance apportée au malade sera produit par le salarié à l’appui de sa demande auprès de la DRH. Au-delà de 6 mois, en fonction de la situation, le dossier sera étudié par le management, la DRH et le salarié. »
Les conditions du télétravail exceptionnel restent hors charte.
Ces conditions seront redéfinies par la Direction.
Nous avons tenté, en vain, de convaincre la Direction de dire tout de suite ce qu’elle entend pratiquer et de l’intégrer sans attendre mais nous n’avons pas été entendus. La direction souhaite garder la main et décider unilatéralement en fonction du contexte et des obligations gouvernementales.
Retrouvez le texte complet du projet de charte de la direction ici
Ça va mieux en le disant :
1 – Le télétravail se fait sur la seule base du volontariat.
2 – La déconnexion est un devoir pour protéger sa vie privée et sa santé.
Aller plus loin ? un conseil de lecture
Quelles leçons peut-on tirer des expériences de télétravail « contraint » pour mieux organiser le travail à distance dans les mois qui viennent, et au-delà ?
Ce nouveau numéro de Travail et changement, le magazine du réseau Anact-Aract, consacre son dossier au télétravail, avec des regards d’experts et exemples d’accompagnement d’entreprises sur ces questions.
A lire aussi les éclairages sur la prévention des conduites addictives dans la période de crise et les pistes d’action en matière de désinsertion professionnelle.
