La négociation télétravail en échec
Nouvelle négociation sur le télétravail ?
Pour la direction, une nouvelle chance d’écouter ses salariés qu’elle a pris soin d’interroger … Mais c’est perdu !
Pas d’innovation ni d’écoute côté Direction, arc boutée sur le refus total de passer de 50% à 60% de télétravail. Un pourcentage pourtant raisonnable là où nos concurrents atteignent 70% coté Cap Gemini par exemple.
Vous avez dit « Empowerment » ? Au bureau l’empowerment, s’il vous plait !
La CFDT a dit non, les autres syndicats disent non et le CSE dit non. On fait quoi alors ?
On vous explique car il y a quand même des choses à prendre … et il y aura une suite à cette affaire !
Nos conditions de télétravail régulier à compter du 1er Août
Des dispositions transitoires pour continuer à télétravailler sans avenant dès le 1er Aout .
A compter du 28 Juillet, les avenants existants sont tous caduques.
Tous les salariés peuvent télétravailler sans avenant dans les limites de la nouvelle charte et sans action particulière de leur part.
C’est au management d’agir si certaines situations de télétravail doivent être revues.
La Direction annonce envoyer automatiquement à toutes et à tous une proposition d’avenant de télétravail entre septembre et décembre prochain.
L’essentiel de la charte ou plutôt des changements dans la charte vous est résumé ci-dessous
Les deux jours de présence obligatoire par semaine sont réduits à une seule journée :
On progresse sans atteindre l’objectif … télétravailler 4 jours devient possible mais deux semaines dans le mois seulement et du coup potentiellement deux semaines sans télétravail …une semaine complète possible mais sur dossier d’exception …
La période de télétravail s’élargit au mois :
Les outils ne sont pas adaptés, ça se complique .. Managers et salariés vont devoir gérer le temps de télétravail et le temps de présence « sur site(s) » au mois et sans outillage digne de ce nom.
L’organisation du télétravail régulier
Pour les salarié.e.s à temps plein :
- Un jour de présence obligatoire sur site par semaine
- 10 jours de présence sur site par mois
- Avec possibilité d’un jour en moins si votre manager est compréhensif … euh non, si vous avez besoin d’une semaine complète pour mieux travailler.
Pour les temps partiels, les 10 jours sont proratisés (détail à retrouver dans l’annexe 1 de la charte). Pour les horaires par cycle, reconduction du dispositif existant sur la base des 10 jours par période de 5 semaines.
Notons bien que le télétravail chez Worldline s’exprime sous la forme de jours d’obligation de présence, rien de neutre là-dedans …
Et pour les mois où nous prenons des congés, ça se corse sérieusement ! On n’ose pas y croire … une usine à gaz dont l’utilité est nulle pour l’entreprise. Jugez vous-même sur pièce 😊 :
| « Le nombre de jours minimum de présence sur site sera proratisé quand le salarié est absent le mois concerné dans les cas de congés, RTT, jour férié et suspension de contrat du travail rémunérée ou indemnisée tel l’arrêt maladie selon les règles suivantes : – De 4 à 5 jours ouvrés d’absence dans le mois : 8 jours de présence minimum sur site dans le mois – De 6 à 9 jours ouvrés d’absence dans le mois : 7 jours de présence minimum sur site dans le mois – De 10 à 14 jours ouvrés d’absence dans le mois : 5 jours de présence minimum sur site dans le mois – De 15 à 19 jours ouvrés d’absence dans le mois : 3 jours de présence minimum sur site dans le mois – De 20 à 22 jours ouvrés d’absence dans le mois : 0 jour de présence minimum sur site dans le mois » |
Par ailleurs,
- le télétravail se conçoit par journée ou demi-journée,
- le retour sur site se fait à la demande du manager, dans un délai de 48h ouvrées.
Le lieu de télétravail est ouvert à un second lieu possible.
Dommage de ne pas ouvrir la charte pour permettre la pratique, pourtant judicieuse, de salariés qui télétravaillent les uns chez les autres.
Les indemnisations évoluent
- Indemnisation forfaitaire :
2,50€ par jour télétravaillé, montant total plafonné à 30€ par mois (12j*2,50€).
On apprécie de passer de 5 à 3 ans. L’augmentation du montant de 250€ à 300€ est bienvenue. La CFDT l’avait revendiquée en 2021 😊.
Le remboursement sous la forme d’une demande unique montre bien qu’il y a une vraie carence de capacité de gestion dans cette entreprise. L’outil fait la règle. Ce sont les salariés et les managers qui doivent assumer et gérer cette carence.
La liste du matériel pris en charge ou fourni n’a pas progressé ☹.
Nous avions revendiqué que l’entreprise fournisse directement un deuxième écran, un hub d’accueil ou encore une clé 4G en cas de problème d’accès à Internet par exemple.
Un nouvel avenant au contrat de travail viendra mais un peu plus tard que le 1er Août …
L’avenant fixera le nombre de jours par mois et par semaine. Il pourra être inférieur au droit ouvert si le manager et ou le salarié le demande.
La RH a besoin de quatre mois pour mettre en place tous ces avenants ?
Il serait temps de donner les moyens aux équipes RH de fonctionner à peu près correctement non ?
Ce n’est pas comme si le changement n’était pas dans les tuyaux depuis longtemps … mais quand on manque cruellement de moyens à la RH !
L’outil déclaratif subsiste mais va changer
On conserve l’outil déclaratif existant : bof bof bof
L’arrivée d’un nouvel outil au 1er Octobre prochain est annoncée au management.
Sans que les fonctionnalités ni l’ergonomie ne soient décrites, on croise les doigts pour que le cordonnier soit mieux chaussé ?
Suspension et réversibilité : les outils de changement et de sanction
Si urgence opérationnelle, suspension et retour immédiat possible. Le management / le salarié peut à tout moment réduire le nombre de jours sous un délai 2 semaines. Le salarié peut demander un entretien à sa ou son RRH en cas de contestation des motivations du manager.
Des outils pour le management en cas de problème ok mais prévenez toujours vos acteurs CFDT. Au vu des délais de réponse des RRH, sous staffées et donc sous l’eau même hors période d’été … prenez un chemin plus direct pour travailler à résoudre vos problèmes.
Nos conclusions CFDT sur le télétravail au sein de Worldline
Encore un échec d’un dialogue social à deux étages. L’influence d’une direction générale, hors sol et toute puissante, sur une Direction locale, a empêché le rapprochement et la compréhension des positions des négociateurs, le tout sans que l’avis des managers de terrain ne soit sollicité et donc pris en compte.
Une consultation des salariés a eu lieu en amont de la négociation de 2021. Ils n’ont sans doute pas bien répondu selon la Direction et les résultats sont ignorés … Pas sûr que ça donne envie de répondre aux questionnaires à venir … GPTW va encore en prendre un coup sur la tête …
Le retour sur site qui ne s’est pas produit, au grand dam de la direction, n’a fait l’objet d’aucune analyse ni questionnaire malgré les demandes répétées de la CFDT et d’autres.
Une charte qui, malgré tout, met en place le télétravail habituel généralisé (sauf les stagiaires) à compter de la fin de la période de travail exceptionnel, dans des conditions à peu près décentes.
Une charte qui place le télétravail en nombre de jour obligatoires sur site et ferme au-delà de 53% en moyenne.
Une charte qui ne garantit pas vraiment l’équité de traitement entre tous les salariés, sans dispositifs de médiation renforcés et encore moins avec la participation de vos représentants.
Une charte qui rend complexe pour managers, managés et RH la gestion de la mise en place du télétravail.
Une négociation où il a été impossible de travailler sur l’attractivité de nos sites.
Le télétravail va donc s’organiser dans ce contexte. Il devra évoluer sous l’impulsion des salariés et des managers car la Direction Générale reste incapable d’innover et d’avancer. Nous ne croyons pas au retour arrière ni à ces 53%. Nous serons là bien sûr.
Le monde change, nos désirs de salariés s’orientent vers plus de sens dans notre travail, plus d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, au même niveau d’importance que le salaire et l’autonomie au travail, auxquels s’ajoute la volonté de contribuer à la lutte contre le réchauffement climatique. Ce dernier point prend une dimension particulièrement forte dans le contexte actuel.
Le risque d’attrition est réel et l’attractivité est mise en risque. Worldline restera-t-il décalé ? Ce n’est pas ce qu’on lui souhaite d’une part ni ce que la CFDT cherche à faire d’autre part. Et comme on ne lâche rien … ne lâchez rien non plus ! Exprimez-vous largement. On y arrivera ensemble. Alors à très bientôt sur ce sujet et d’autres.
Comme d’habitude, vos acteurs et actrices CFDT ont été à l’œuvre dans cette négociation. On ne vous dira pas qu’on est les meilleurs mais on n’est pas 1er collectif syndical au sein de Worldline pour rien .. et du coup, si vous avez des questions, n’hésitez pas à faire appel à nos experts : Je contacte les délégués syndicaux CFDT
